Как не потерять новичка в первую же неделю

44% новых сотрудников уходят из компании в первую неделю работы. И всё из-за плохой адаптации

Катя устроилась маркетологом в крупную компанию. В первый день ей дали ноутбук, выдали доступ в таск-менеджер и показали, где туалет. Никто из коллег не представился, никто не объяснил, где брать задачи и к кому бежать с вопросами. Через две недели Катя тихо ушла в другую компанию. А работодатель снова запостил вакансию — и на этом уже потерял около 30 тысяч долларов. Да-да, по оценкам экспертов, именно столько стоит потеря сотрудника в корпорации с учётом всех затрат на подбор, адаптацию и упущенную выгоду.

Но этого можно избежать, если вместе с Weeek, сервисом для управления проектами, провести нормальный онбординг. Далее — правила, которые мы сами используем, чтобы адаптировать новичков к новым условиям. Погнали разбираться.

Что такое онбординг и зачем он нужен

Онбординг — это адаптация нового сотрудника: от подписания оффера до момента, когда он начинает самостоятельно и эффективно работать.

Давай пройдёмся по цифрам:

Хороший онбординг повышаетудержание сотрудников на 50–82%. Примерно в два раза меньше людей увольняется в течение первого года, когда есть понятная программа адаптации.

Плохой онбординг замедляет эффективность сотрудников. Новички, прошедшие структурированный онбординг, выходят на полную продуктивность на 70% быстрее — то есть быстрее приносят пользу и окупают вложения в их найм.

44% новичков уходят в первую неделю работы. Именно столько времени у тебя есть, чтобы произвести правильное первое впечатление.

69% сотрудников готовы оставаться в компании три года и больше, если они прошли качественный онбординг.

В России ситуация похожая: полноценные программы адаптации есть лишь у половины компаний. И если ты будешь соблюдать наши правила по созданию онбординга, то сможешь войти в их число.

Хороший онбординг начинается с понятных процессов. Записаться на демо и узнать о всех преимущества сервиса можно тут

Правило 1. Погрузи сотрудника в контекст компании

Представь. Катя получила оффер, подписала документы и ждёт первый рабочий день. До этого она, разумеется, изучала информацию и про другие компании: искала отзывы, ходила на собеседования, читала описания на официальных сайтах. Скорее всего, теперь в её голове вся информация о разных корпорациях перемешалась (особенно если она искала должность в одном направлении).

Твоя задача — поставить этакую точку, мол: «Ты теперь работаешь здесь, мы занимаемся этим, ценности у нас такие». Конечно, это задача сотрудника — понимать, куда он вообще пришёл работать, но ты ему этот путь можешь упростить. Как?

Или до начала работы, или в первый день дай сотруднику доступ к общей информации о работе в компании: её истории, ценностям, структуре, правилам. В идеале — в формате ёмкого документа.

Мы, например, вместо того, чтобы рассказывать одно и то же каждому новичку лично, загружаем всё в Базу знаний Weeek.

Документы в Базе знаний

В итоге, когда Катя заходит в Weeek, она видит эту папку и может изучить её в своём темпе. Документ не потеряется, он всегда доступен в одном месте. Удобно? Удобно.

Правило 2. Составь чек-лист: что посмотреть, с кем познакомиться, что сделать

Катя получила доступ к Базе знаний, прочитала информацию про компанию и теперь хочет понять: «А что мне делать дальше?» Если оставить её одну, она начнёт хаотично тыкаться по всем проектам, задавать кучу вопросов (и это нормально, хуже — если вопросов вообще не будет) и чувствовать себя неуверенно.

Вместо этого даём ей чек-лист.

Чек-лист в онбординге — это жёсткая последовательность действий, которая гарантирует, что новичок ничего не пропустит. Он может сам, без помощи других, знакомиться с коллегами, изучать документы и выполнять первые задания.

В отличие от ежедневного to‑do‑листа, чек-лист не меняется от человека к человеку. Он помогает убедиться, что все важные шаги пройдены: доступы получены, программы установлены, ключевые люди представлены, первые задачи поставлены.

Вот как может выглядеть чек-лист:

Правило 3. Зафиксируй цели на разный период — неделя, месяц, квартал

Катя выполнила чек-лист первой недели. Она познакомилась с командой, прочитала документы, настроила всё необходимое. Пора начинать полноценную работу.

Зафиксируй цели на три горизонта: неделя, месяц, испытательный срок (90 дней).

Зачем это нужно:

• Новичок понимает, какая нагрузка и какие задачи его ждут дальше

• Ты можешь сверять реальный прогресс с планом

• Команда понимает, когда нужно помочь

Пример чек-листа в Weeek

Важно, чтобы цели усложнялись постепенно: сначала знакомство и лёгкие задачи, потом самостоятельная работа. Никто не ждёт от новичка подвигов в первую неделю, но к концу испытательного срока он должен стать полноценным участником команды.

Правило 4. Переведи намеченные цели в задачи

У Кати есть документ с целями на неделю, месяц и квартал. Здорово. А дальше что? Теперь нужно разбить эти цели на конкретные задачи.

Возьмём цель из документа Кати на первый месяц: «Составить контент-план блога на следующий месяц». Вместо того чтобы просто записать её в план, нужно создать в проекте несколько задач.

Например, вот какие задачи появятся у Кати:

Каждая задача имеет чёткое описание, срок и исполнителя. Катя видит их в своём списке дел и понимает, с чего начать. Она также видит, как руководитель комментирует задачи, как прикрепляются файлы, как меняется статус с «В работе» на «Готово».

Такой подход учит новичка работать в системе: ставить приоритеты, не бояться задавать уточнения прямо в карточке, а не в личке, и фиксировать результат там, где его увидят все.

Правило 5. Зафиксируй встречи для обратной связи (и сделай их регулярными)

Наконец Катя плюс-минус адаптировалась и работает, как все. Но без регулярной обратной связи она может быстро потерять уверенность и загнаться: «А я всё делаю правильно?»

Так что обратная связь обязательна! Причём не только новичку, но и компании. Новые сотрудники замечают то, к чему вы уже привыкли: например, неудобные инструкции или устаревшие доступы.

Так что заранее договоритесь, как часто вы будете встречаться, и зафиксируйте эти встречи.

Например, в Weeek можно автоматизировать задачи и настроить их регулярное повторение. Так Катя точно не пропустит еженедельный созвон.

Ну вот и всё. Катя прошла все стадии принятия в компанию, и теперь из неё получится уверенный и лояльный сотрудник.

Если ты тоже хочешь построить понятные рабочие процессы в своей команде и не знаешь, с чего начать, приглашаем к нам на ДЕМО. Это бесплатный звонок, в котором опытные сотрудники продемонстрируют, как можно настроить виртуальный офис под твой запрос.

Ещё по теме:

Правильный онбординг новых сотрудников

Антикризисные меры, коучинг и адаптация сотрудников • Юрий Мурадян

Что такое дедлайн, как его ставить и соблюдать

Реклама. ООО «ВИИИК», ИНН: 7722489513

Источник